来源：中新网-华文报摘

管理大师彼得.杜拉克(Peter F. Drucker) 曾说，在他认识的经理人，几乎每个人都深受一个问题困扰，那就是：“应如何管理上司？”而伴随着这个问题所衍生另一个更困扰的问题是：“要如何改造上司？”

　　大师所言甚是，根据盖洛普市场调查公司针对2万名离职人员进行访谈，发现75%的受访者离职的原因是受不了他(她)“老板”。就算被慰留下来，来年仍有高达9 成的人因受不了直属主管而求去。在任何组织里，主管是与部属关系最密切的人，彼此之间的关系敏感且微妙，应该要亲近或疏远？应该要与主管当朋友？还是谨守工作关系？主管与部属相处之道是一门艺术，更是一门技术。

　　美商宏智国际顾问公司(DDI) 台湾分公司林奕威顾问经理分析地指出，从七、八年级进入职场后，与过往的五、六年级的职场人在观念是有很大的转变。“七、八年级生希望能快速有展现自己的机会，他们也期望跟主管的关系能从传统上对下的模式转变为伙伴关系”他说。

　　因此，现代职场人在谈向上管理时，不外乎两个方向，一种是希望老板听我的，用对我有利的规则来指挥我；第二种则是期望能与老板建立良好的合作关系，共同完成任务及目标。

　　他进一步指出，向上管理做的好可以让自己拥有较好的工作环境及氛围，并获得必要的支持及资源而顺利完成工作、增进工作效能，进而增加个人的价值及成就感。至于后者，则是透过与主管建立信任及良好的互动氛围、协助主管做出正确决策，共同合作，以完成任务！“我认为从第二种角度的诠释是比较合宜的。”他殷切地说。

　　老板角度思考

　　林奕威指出，多数部属向上管理归根究柢就是为了得到老板的信(相信自己)、望(对自己有期望)、爱(视为爱将)。“当部属想要得到老板的信、望、爱时，也需反过头来要问自己，老板‘为什么’要相信我？为何愿意视我为左右手？或会想要与我‘建立’合作关系？”

　　而若要取得信赖，基本上就要先了解对方。同理，要想获得老板的信赖，就要能先了解老板，从他的角度去思考，他在想什么？要什么？但这可能还停留在部属的自我想象，也不见得是百分百的正确。因此，除了从老板的角度思考之外，要真的能了解老板并建立良好的互动“沟通与观察力是影响的关键”。就以观察力来说，除了自己的观察外，部属也可以善用工具(如：血型、星座、人格特质测验⋯⋯等)，来观察主管属于什么样的个性，在工作上会有什么样的要求，目的除了了解主管在乎的事情外，也可以将自己的沟通方式调整成主管可理解的模式，但需注意的是这些都是辅助的工具，要避免变成贴标签或落入先入为主的刻板印象。而观察主管的性格与沟通方式后，他提醒地说，员工就要懂得说老板听得懂的话，“比方说，我观察到某些老板是比较要求完美的个性，工作上也比较重视逻辑，注重细节，我的沟通方式就应调整成他听得懂的话。也就是见人要说人话，不要见人说鬼话的意思。”他幽默地说道。

　　又比方说，有些老板重视“结果”胜于“过程”，则部属可能较无需太过着墨于分析或研究的过程希望获得主管的认同。又比如有些老板性格属于感性多于理性，部属动之以“情”较能获得正向回馈。“面对不同的老板，你能说他听得懂的话，让他知道你能帮助达到的成果、回答他关心的问题，帮助他把事情做的更加出色。长久下来，主管会感觉到你一直帮他解决问题，而且是用他理解的方式，自然会主管会对你比较信任。而得到主管信任，进而成为他的爱将，自然而然会获得较多的资源与关爱。”

　　因此，除了了解老板之外，最根本的还是要能以自身专业能力、品格、绩效、成果、承诺等点点滴滴的累积，来取得老板的信任。

　　(摘自台湾《能力杂志》2011年7月号 文／黄丽秋)